Economie

Le double plafond de verre pour les femmes dans le secteur financier

24 sept. 2020 à 09:23Temps de lecture4 min
Par M. Paquay avec M. Allo

Quelle place pour les femmes dans le secteur financier ? Women in Finance sort ce jeudi son rapport annuel après un an d’activité. L’initiative vise plus de diversité hommes femmes dans les banques et compagnies d’assurances. Alors quel est le bilan ? Entretien avec Claire Godding qui travaille chez Febelfin, la fédération du secteur bancaire et financier sur ces questions de diversité, et qui copréside Women in Finance.

Où est-ce que ça en est ?

Claire Godding : Au bout d’un an on peut dire qu’on a de bons résultats et que, en même temps, le chemin est encore long. Les bons résultats, c’est le fait que l’ensemble des signataires de la charte Women in Finance s’étaient engagés à mesurer leur plafond de verre. C’est-à-dire à analyser de façon précise, à l’intérieur de leur entreprise, les niveaux auxquels les femmes commencent à disparaître. C’est un travail indispensable quand on veut vraiment progresser pour pouvoir positionner les actions là où elles sont nécessaires. On a aujourd’hui 88% des membres de Women in Finance qui ont fait cet exercice. Pour moi c’est extrêmement positif.

Le double plafond de verre

C.G. : Si on parle de la progression des chiffres… On n’est pas encore à 30% de femmes au niveau du Senior management et on se rend bien compte que chaque pourcent que l’on va essayer de gagner, prend du temps, c’est difficile et ça demande toute une série d’actions. Concernant le recrutement, aujourd’hui, nous avons pratiquement 48% de femmes parmi les recrutements dans le secteur financier. Ça paraît excellent. Mais c’est quand même déjà une toute légère baisse par rapport aux années précédentes. Années dans lesquelles on recrutait quand même beaucoup plus, notamment en agence, et pour des jobs parfois plus administratifs. Donc on va vraiment devoir être vigilants dans les prochaines années.

Autre constat, il y a un double plafond de verre pour les femmes dans la finance. Car si parmi les employés, il y a une parité avec même légèrement plus de 50% de femmes, dès qu’on arrive dans des fonctions de cadres moyens, de middle management comme on dit dans le jargon, là les femmes ne sont plus que 45%. On voit que ça commence à se réduire. Plus on monte dans la hiérarchie vers les postes de direction, moins elles sont nombreuses. En bout de course, seulement… 18% au sein des conseils d’administration ?

C.G. : Ces deux plafonds de verre qui représente effectivement les niveaux auxquels les femmes cessent d’évoluer, n’ont rien à voir avec les compétences des femmes, ils n’ont rien à voir non plus avec le niveau de diplôme qui est tout à fait équivalent dans nos secteurs entre les hommes et les femmes, mais ils ont plus à voir avec les rôles modèles présents aujourd’hui dans le secteur. C’est-à-dire que quand une femme regarde vers le haut, lorsqu’elle voit que l’essentiel de la hiérarchie ne lui ressemble pas, elle a du mal à se dire : " et pourquoi pas ? ".

La digitalisation

Et ce n’est pas tout parce que la digitalisation n’aide pas. Il y a manifestement un manque de profils féminins dans les fonctions liées à l’infrastructure informatique et à la digitalisation. Ces métiers restent encore masculins aujourd’hui ?

C.G. : C’est en effet une de nos inquiétudes. C’est précisément le fait qu’aujourd’hui, de plus en plus de jobs dans le secteur financier (banques et compagnies d’assurances) sont métiers d’IT, des métiers de data, des métiers digitaux. Et c’est vrai, on le constate, c’est plus difficile d’attirer les femmes dans ces métiers. Il y a aussi moins de filles qui font des études liées à ces métiers. Donc, on doit vraiment faire preuve d’initiatives. Women in Finance parle notamment avec les universités, avec les hautes écoles […] et en même temps apprendre aux institutions financières à recruter de manière plus inclusive.

Recruter de manière plus inclusive

Pour Women in Finance, il faut rester très vigilant avec les mécanismes d’autoévaluation en entreprise. Donc quand les employés ou cadres s’autoévaluent, parce que les hommes ont manifestement une tendance plus appuyée à s’évaluer même de manière plus généreuse ou à se considérer plus compétents que les femmes. Quelles autres pistes de solution pour amener plus de diversité dans les banques et les compagnies d’assurances ?

C.G : Il y en a plusieurs : des rôles de modèles féminins qui occupent des postes de responsabilité et de la sensibilisation en entreprise, des plans d’action. Une piste très concrète, par exemple, c’est la manière de formuler les offres d’emploi. Au lieu de publier des offres d’emploi traditionnelles dans lesquelles on va rajouter une douzaine de points à remplir, compétences à avoir, on va vraiment se focaliser sur les quelques compétences indispensables. Pourquoi ? Parce que l’on sait qu’étant donné que dans nos secteurs, il y a moins de rôles modèles féminins, les femmes qui vont postuler veulent s’assurer qu’elles ont vraiment l’ensemble des compétences qu’on demande. Donc à chaque fois qu’on demande des compétences en plus, on court vraiment le risque de perdre des talents féminins. De la même façon, on doit faire attention au vocabulaire. Si nous mettons par exemple une phrase du genre : "vous vous considérez comme l’expert dans tel domaine", beaucoup de femmes, même expertes dans ces domaines, vont se dire "je ne suis pas sûre de me considérer comme experte". Donc il y a vraiment tout un travail à faire par rapport à cette manière d’ouvrir des postes.

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